Instrumentos de Evaluación y Selección 

Selección y evaluación

1. EVALUAR - Seleccionar y desarrollar líderes:

Ejecutivos, gerentes, profesionales

ASSESS es un sistema de evaluación experta basado en la web para candidatos gerenciales, profesionales y de supervisión diseñado para ayudar a los gerentes de contratación a tomar decisiones de selección o promoción. Brinda una visión integral de las habilidades intelectuales, el enfoque de trabajo, el maquillaje emocional, el estilo interpersonal y las habilidades de liderazgo del candidato.

ASSESS proporciona una evaluación en profundidad de las habilidades y la personalidad del trabajo construida en torno a su (s) modelo (s) de competencia.

Para los empleados en desarrollo, ASSESS ayudará a su fuerza de trabajo a obtener una mayor conciencia de las fortalezas individuales y las necesidades de desarrollo, y guiarlos en la construcción de planes de desarrollo para mejorar el trabajo.

Eficacia.

1.1 Evaluación ejecutiva

Se estudia el nivel ejecutivo y su capacidad para establecer la dirección, crear impulso e influir en la visión y misión y lograr éxito y crecimiento de su organización. La inversión en la evaluación individual es claramente una elección acertada.

1.2 SELECCIÓN DE EVALUACIÓN - Selección y desarrollo de asociados de nivel inicial

El Sistema de Selección Select Screening es una familia de pruebas diseñadas para medir importantes problemas relacionados con el trabajo. Si bien cada prueba mide características importantes para un tipo de trabajo específico, todas tienen en su núcleo la predicción de la productividad, los comportamientos de trabajo cooperativo y la integridad.

 

Selección y desarrollo de ventas: profesionales, vendedores y gerentes.

1.3 ASSESS Sales Max es un sistema de prueba basado en la web diseñado para evaluar si sus candidatos profesionales de ventas tienen la personalidad para ser efectivo en un trabajo de ventas.

1.4 360

Proporciona una imagen completa de personalidad y habilidades, así como retroalimentación sobre el comportamiento real.

2. Inventario de Competencia Emocional (ECI)

El Inventario de Competencia Emocional (ECI) es una herramienta diseñada para evaluar la inteligencia emocional. El ECI se basa en el trabajo del Dr. Daniel Goleman y el Dr. Richard Boyatzis y se basa en los 35 años de investigación de competencias de Hay Group y tecnología probada de evaluación feld. El resultado es una herramienta de evaluación y precisión.

3. 3. Cociente emocional-360 (Baron EQ-360) Aprovechar la inteligencia emocional de una persona puede tener resultados significativos. El BarOn EQ-i® identifica el nivel de funcionamiento emocional y social del cliente en función de sus respuestas, la evaluación del EQ-360 ™ explora la situación al hacer que quienes trabajan en estrecha colaboración con el cliente también brinden información. Cuando las calificaciones de los observadores se comparan con los resultados de un autoinforme EQ-i® estándar, surge un perfil más completo de 360 grados. El EQ-360 ™ es ideal para usar en entornos corporativos donde desarrollar una comunicación efectiva entre individuos, equipos y toda la organización es crucial para el éxito.

El EQ-360 ™identifica las fortalezas e impedimentos clave de los empleados para un alto rendimiento que podría mejorarse. El proceso de evaluación también se puede usar como seguimiento del entrenamiento formal y para medir el progreso.

4.4. Evaluación de liderazgo multi-calificador

Inventario de Prácticas de Liderazgo (LPI)

LPI Online es una herramienta interactiva para administrar el Inventario de Prácticas de Liderazgo (LPI)

El inventario ha ayudado a desarrollar las habilidades de liderazgo de casi 1 millón de personas en todo el mundo. Ahora, LPI ofrece administración simplificada y rápida, resultados inmediatos y confiables.

5.5. Evaluación de personalidad

Actualmente, el enfoque más popular entre los psicólogos para estudiar los rasgos de personalidad es el modelo de cinco factores o las dimensiones de la personalidad "Cinco Grandes". De acuerdo a el análisis estadístico factorial, hay mucha evidencia de que hay cinco rasgos básicos de personalidad. Los investigadores no están de acuerdo con respecto a todos los aspectos de los cinco factores. Sin embargo, existe un acuerdo general de que las siguientes descripciones definen los factores:

 

5.1 Estabilidad emocional. El grado en que un individuo está tranquilo y seguro de sí mismo y versus inseguro, ansioso o deprimido.

 

5.2 Extraversión: la medida en que una persona comparte asertiva y positivamente interactiva con los demás.

 

5.3 Apertura: define a las personas que son creativas y curiosas, versus mente cerrada con intereses estrechos (algunos lo llaman una dimensión de Cultura).

 

5.4 Afabilidad: se refiere al grado en que los individuos son cooperativos, cálidos y agradables frente a los argumentativos y antagónicos.

 

5.5 Conciencia: hasta qué punto las personas son trabajadoras y organizadas, confiables y perspicaces versus perezosas, desorganizadas y poco confiables

 

6. NEO-PI-R

El NEO PI-R es una medida concisa de los cinco principales dominios de la personalidad. Facilita una evaluación exhaustiva y detallada de la personalidad adulta normal. El NEO PI-R, proporciona una evaluación sistemática de los estilos emocionales, interpersonales, experienciales, actitudinales y motivacionales.

7. Inventario de Personalidad de Hogan (HPI)

Un inventario de cinco factores de las características de la personalidad necesarias para las carreras exitosas, las relaciones y la vida. La evaluación de la personalidad se está convirtiendo rápidamente en una "mejor práctica" para la selección y el desarrollo de empleados con talento. El HPI tiene una historia de éxito de 25 años en predecir el desempeño de los empleados.

8. El indicador de tipo Myers-Briggs Paso II Formulario Q (MBTI)

Inventario de personalidad más ampliamente utilizado en el mundo, el instrumento MBTI® proporciona una imagen precisa del tipo de personalidad de una persona. El instrumento MBTI® determina las preferencias en cuatro dicotomías:

8.1 Extraversión-Introversión: describe dónde las personas prefieren enfocar su atención y obtener su energía del mundo exterior de las personas y la actividad o su mundo interno de ideas y experiencias/

8.2 Sensing-Intuition: describe cómo las personas prefieren captar información.

8.3 Pensamiento-Sentimiento: describe cómo las personas prefieren tomar decisiones basadas en el análisis lógico o guiados por la preocupación por su impacto en los demás

8.4 Juzgar-Percibir: describe cómo las personas prefieren lidiar con el mundo exterior, de una manera planificada ordenada, o de una manera espontánea y flexible.

 

8.5 DISC

Las letras "DISC" representan cuatro preferencias básicas de comportamiento:

• Dominación: respuesta a problemas y desafíos

• Influencia: capacidad de influir en los demás desde el punto de vista personal

• Firmeza: respuesta al ritmo del medio ambiente

• Cumplimiento: respuesta a las reglas y procedimientos establecidos por otros

 

El significado general es que las personas demostrarán por sus comportamientos una tendencia natural a ser alto o bajo en cada una de las cuatro dimensiones. Una persona alta en el factor D generalmente está orientada a las tareas, es competitiva y toma riesgos. Una calificación I alta indica una "persona-persona", que disfruta interactuando y desarrollando relaciones. Una S alta significa que una persona es confiable, organizada y concienzuda, aunque no demostrativa. Una C alta se refiere a una persona que obedece y que se preocupa por las reglas y el papeleo. Las implicaciones para la colocación laboral son evidentes.

 

Desarrollo de liderazgo

 

9. El informe de entrenamiento Spectrum CPI-260

 

El nuevo instrumento CPI 260 ™ toma la excepcional historia, validez y confiabilidad, y la calidad del instrumento CPI ™ y lo transforma en una herramienta de desarrollo de liderazgo para usar en los entornos organizacionales de hoy. Este nuevo instrumento de nivel B contiene 260 elementos cuidadosamente seleccionados para identificar las fortalezas y áreas de desarrollo, brindando a los consultores de desarrollo organizacional, profesionales de capacitación y desarrollo, gerentes de recursos humanos y entrenadores ejecutivos una herramienta de medición efectiva para su gestión o programa de desarrollo de liderazgo .

 

10. Bar-On EQi Informe de Desarrollo de Liderazgo

Los informes de liderazgo de Bar-On lo ayudan a identificar y preparar a los mejores líderes. Se pueden usar en la evaluación del liderazgo y la comprensión del potencial.

 

Comunicación interpersonal

 

11. La orientación fundamental de las relaciones interpersonales

(FIRO-B) En 15 minutos, el instrumento FIRO-B® evalúa las necesidades interpersonales de su cliente y el impacto de ese comportamiento del individuo en el lugar de trabajo.

 

Tres necesidades se miden en dos dimensiones: comportamiento "expresado" (cuánto iniciamos el comportamiento) y comportamiento "deseado" (cuánto preferimos que los demás inicien el comportamiento). Los informes FIRO-B® le permiten a su cliente administrar su comportamiento, reconocer el estancamiento y el conflicto, encontrar posibles soluciones, y aumentar la productividad a través del conocimiento de la dinámica interpersonal en el trabajo.

 

12. Thomas Kilman Confict Management Indicator (TKI)

¡Despersonaliza el conflicto y resuelve problemas! Al ayudarlo a tomar más conciencia de las decisiones que usted y otras personas están tomando en situaciones de conflicto. Ofrece una manera rica de orientar conscientemente las situaciones de conflicto hacia la resolución creativa de problemas.

Inteligencia emocional

 

13. BarOn Emotional Quotient-Inventory (BarOn EQ-i®) EQ-i® mide el comportamiento emocional y socialmente inteligente según lo informado por los encuestados. Un cuerpo creciente de la investigación sugiere que la inteligencia emocional es un determinante clave del éxito en la vida. BarOn EQ-i® consiste en

 

133 artículos, incluye cuatro índices de validez y puntajes sofisticados de representación del factor de corrección para los siguientes

• Intrapersonal (autoestima, autoconciencia emocional, asertividad e independencia)

• Interpersonal (empatía, responsabilidad social y relaciones interpersonales)

• Manejo del estrés (tolerancia al estrés y control)

• Adaptabilidad (prueba de realidad, flexibilidad y resolución de conflictos)

• General Mood Scale (optimismo y felicidad)

 

14. El mapa EQ

 

EQ Map® es un instrumento extensamente investigado, probado en normas y estadísticamente confiable utilizado para medir la inteligencia emocional. Es autoadministrado, confidencial y fácil de usar y comprender. El EQ Map® viene con cuestionario, tabla de puntuación, guía de interpretación y hojas de trabajo de planificación para la acción.

 

EQ Map® integra más de 90 cuerpos distintos de investigación sobre inteligencia emocional. Dividido en cinco partes con 20 escalas, EQ Map® se enfoca en Conciencia de EQ, Competencias de EQ, Valores / Creencias de EQ y resultados de vida. La evaluación integrada captura la esencia de su vida a menudo compleja y multidimensional y señala sus fortalezas y vulnerabilidades. Los factores en EQ Map® están directamente relacionados con su capacidad de mantenerse saludable bajo presión, desarrollar relaciones de confianza y detectar y buscar creativamente oportunidades para su futuro.

Desarrollo de carrera

 

15. Guía de diseño de carrera

Una herramienta de planificación y evaluación profesional paso a paso, The Career Design Guide es una herramienta práctica, todo en uno, que lleva a los individuos a través de toda la planificación de la carrera y proceso desde la evaluación hasta la planificación de acciones.

 

16.16 PF Perfil de desarrollo profesional

Esta herramienta de evaluación en línea le ofrece una interpretación bien documentada de 16 factores de personalidad. Proporciona información sobre dónde puntúa en siete campos diferentes de interés profesional y numerosas ocupaciones.

 

17. Evaluación MAPP

MAPP proporciona una evaluación en línea única que busca guiar, motivar y capacitar a las personas para lograr su mayor potencial educativo y profesional.

Herramientas de comentarios organizativos

 

18. Encuesta de Cultura Organizacional de Dennison

 

La Encuesta de Cultura Organizacional de Denison ofrece una manera de vincular la cultura organizacional con medidas de rendimiento tangibles. Esta encuesta permite a los líderes, partes interesadas clave y empleados comprender el impacto que su cultura tiene en el desempeño de su organización y aprender cómo redirigir su cultura para mejorar la efectividad de la organización. Los siguientes cuatro rasgos de cultura pueden tener un impacto significativo en el desempeño organizacional.

19. Benchmark de referencia sobre la Inteligencia Emocional Organizacional (BOEI)

Aprovechar la inteligencia emocional de una persona puede tener resultados significativos. Mientras que el BarOn EQ-i® identifica el nivel de funcionamiento emocional y social del cliente en función de sus respuestas, la evaluación del EQ-360 ™ explora la situación aún más al hacer que quienes trabajan en estrecha colaboración con el cliente también brinden información. Cuando las calificaciones de los observadores se comparan con los resultados de un autoinforme EQ-i® estándar, surge un perfil más completo de 360 ​​grados.

 

El EQ-360 ™ es ideal para usar en empresas, entornos donde desarrollar una comunicación efectiva entre individuos, equipos y toda la organización es crucial para el éxito. El EQ-360 ™ identifica las fortalezas e impedimentos clave de los empleados para un alto rendimiento que podría mejorarse. El proceso de evaluación también se puede usar como seguimiento del entrenamiento y medir el progreso. Áreas clave medidas: Felicidad laboral, compensación, trabajo / estrés, cohesión organizacional, supervisión del liderazgo y manejo de la ira. Capacidad de respuesta organizativa.

20. Encuesta de Clima Organizacional de Hay Group e Inventario de Estilos de Liderazgo.

Se inició en la década de 1960 como herramientas de diagnóstico para evaluar la eficacia de los líderes en la creación de climas positivos. Los estudios llevados a cabo durante 35 años han demostrado una y otra vez que el clima organizacional predice el rendimiento final medido en comparación con indicadores como el crecimiento de las ventas, la productividad y la satisfacción del cliente. Para completar la imagen, Daniel Goleman informó que las competencias de Inteligencia Emocional forman la base de un estilo de liderazgo efectivo ("Liderazgo que obtiene resultados", Harvard Business Review, 2001).

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